Müqavilələr və İşdən çıxarılmalar

Əmək müqaviləsi

Əmək məcəlləsi yazılı əmək müqavilələri barəsində müddəaları özündə əks etdirir. Qanunvericiliyə müvafiq olaraq əmək müqavilələri müddətli, müddətsiz və əvəzçilik üzrə ola bilir.

Yuxarıda deyildiyi kimi, əmək müqavilələri yazılı qaydada, hər bir tərəfə bir nüsxə verilməklə iki nüsxədə tərtib edilməlidir. Ümumi qaydaya görə, əmək müqaviləsi elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınandan sonra qüvvəyə minir. Tərəflərin razılığı ilə, müqavilə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən şablon forma üzrə tərtib edilir. Əmək müqaviləsi həmçinin təmir-tikinti, yükləmə-boşaltma, məişət, ticarət, əkin, heyvandarlıq işlərinin həyata keçirilməsi üçün kollektiv qaydada bağlanıla bilər. Kollektiv qaydada əmək müqaviləsinin bağlanılması hər bir kollektiv üzvünün yazılı razılığı əsasında mümkündür.

Əmək müqaviləsinin bağlanılması üçün aşağıdakı sənədlər lazımdır:

• şəxsiyyət vəsiqəsi və ya pasport;
• əmək kitabçası;
• təhsil, ixtisas haqqında sənəd (tələb olunarsa);
• tibbi arayış (tələb olunarsa).

Əmək müqaviləsinin bağlanılması işçinin konkret yaşayış məntəqəsində qeydiyyatının olub-olmaması ilə şərtləndirilə bilməz.

Əmək müqaviləsində aşağıdakı informasiya əks olunmalıdır:

1. tərəflər haqqında tam məlumat;
2. əmək funksiyası;
3. işin görülmə yeri;
4. əmək müqaviləsinin müddəti (müddətli və ya müddətsiz) və onun bağlanılma tarixi;
5. işin başlanma tarixi;
6. əmək şəraiti;
7. iş vaxtının və istirahət rejimi;
8. əməyin ödənilməsinin miqdarı və digər şərtlər;
9. tərəflərin hüquq və öhdəlikləri;
10. Qanun və ya tərəflərin razılaşması əsasında digər məlumatlar.

Əmək müqaviləsi ən azı iki nüsxədə çap olunmalıdır. İşçi onlardan birini əldə etməlidir.

İşçi əmək müqaviləsi bağlanandan sonra öz vəzifələrinin icrasına başlayır. Əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxsləri hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə- fiziki şəxslər min manatdan iki min manatadək məbləğdə, vəzifəli şəxslər üç min manatdan beş min manatadək məbləğdə, hüquqi şəxslər iyirmi min manatdan iyirmi beş min manatadək məbləğdə cərimə edilir. Əgər bu əməl on nəfər və daha artıq işçiyə qarşı törədilərsə, bu əmələ görə cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutulur. Bu qaydaların pozulması 7000-dən 10000 manatadək cərimə və ya azadlıqdan məhrumetmə, islah işləri və ya 32 ilədək azadlığın məhdudlaşdırılması ilə cəzalandırılır. Təkrar törədildikdə – azadlığın 3 ilə qədər məhdudlaşdırılması və ya 3 ildən 7 ilədək azadlıqdan məhrumetmə tətbiq olunur.

Mənbələr: Əmək Məcəlləsinin 43-49 maddələri, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1 maddəsi, Cinayər Məcəlləsinin 162-1 maddəsi

Müddətli əmək müqaviləsi

Əmək Məcəlləsində həm müddətli, həm də müddətsiz əmək müqavilələrinin bağlanılması nəzərdə tutulur. Əgər əmək müqaviləsində onun müddəti dəqiqliklə göstərilməyibsə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir. Müəyyən müddət göstərilmədən bağlanılan əmək müqaviləsi birtərəfli qaydada müddətli müqaviləyə dəyişdirilə bilməz. Daimi xarakterli işlərin görülməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması qadağandır.

Əmək müqaviləsinin müddəti tərəflər arasında razılaşma əsasında müəyyən olunur. Müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı hallarda bağlanılır:

1. işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası;
2. mövsümi iş;
3. müvəqqəti iş (təmir, tikinti, montaj işləri və s.)
4. iş yerində təcrübə keçmə;
5. işçinin şəxsi və ya ailə-məişət səbəblərinə görə (məsələn, pensiya yaşı, təhsil və s.);
6. eyni zamanda həm işləyən, həm də oxuyan işçilər;
7. ictimai işlər;
8. seçkili vəzifə;
9. əmək müqavilə tərəflərinin razılığı;
10. əmək müqaviləsinin kollektiv qaydada bağlanılması;
11. qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Müddətli əmək müqaviləsi onun müddəti başa çatdıqda ləğv edilir. Əgər müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq davam edibsə, bu müqavilə qeyri-müəyyən müddətli əmək müqaviləsi hesab edilir. Bununla əlaqədar olaraq, əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra əmək münasibətləri davam edərsə və tərəflərdən heç biri əmək müqaviləsi başa çatandan sonrakı bir həftə ərzində müqavilənin ləğvini tələb etməzsə, müqavilə eyni müddətə uzadılmış hesab olunur.

İşçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər

Mənbələr: Əmək Məcəlləsinin 45, 47 və 73 maddələri

Sınaq müddəti

Əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədi ilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti barədə müddəanın olmaması ona dəlalət edir ki, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilib. Əmək müqaviləsi sınaq müddətinin mövcudluğuna dəqiq işarə etməlidir. Sınaq müddətinin maksimum uzunluğu ümumi qayda olaraq 3 aydır. 6 aya qədər olan əmək müqavilələri üçün sınaq dövrü 2 həftədən çox müəyyən olunmur.

Aşağıdakı hallarda sınaq müddəti müəyyən edilə bilməz:

1. yaşı 18-dən az olan şəxslərlə;
2. seçilmiş iş;
3. hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara,
4. üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə;
5. təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə;
6. iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə;
7. tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda
Xəstəliklə bağlı məzuniyyətlər və işə gəlməmə sınaq müddətinə daxil edilmir. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. İşçi sınaq müddətini keçmədikdə əmək müqaviləsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmənin şərtləri göstərilməlidir. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. Mənbələr: Əmək Məcəlləsinin 51-53 maddələri

Employment Termination

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslara daxildir:

• Hər hansı tərəfin təşəbbüsü;
• (Müəyyən müddətli) əmək müqaviləsinin başa çatması;
• İş şərtlərində dəyşiklik;
• Müəssisənin sahibliyinin dəyişməsi;
• Tərəflərin nəzarətindən kənar olan vəziyyətlər;
• Əmək müqaviləsində tərəflərin müəyyən etdikləri hallar.

Aşağıdakı səbəblərlə əmək müqaviləsinə işçi tərəfindən xitam verilə bilər:

• Müəssisənin ləğvi;
• İşçilərin işdən çıxarılması və ya ixtisar edilməsi;
• Yetərsiz kvalifikasiya və ya bacarıqlar səbəbilə işçinin peşəkarlıq baxımından vəzifəyə uyğun olmamasını müəyyən edən səlahiyyətli orqanın qərar;
• Əmək müqaviləsində iş öhdəliklərini və ya vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya iş səlahiyyətlərinin önəmli şəkildə aşılması;
• Sınaq müddəti zamanı gözləntiləri qarşılamamaq;
• Dövlət büdcəsi ilə maliyyələşdirilən müəssisələrin işçiləri üçün müəyyən olunmuş yaş həddinə çatılması.

İş səlahiyyətlərinin önəmli şəkildə aşılmasına daxildir:

• Şəxsin xəstəliyi və ya yaxın qohumların xəstəliyi/ölümü halları istisna olmaqla tam iş günü ərzində işdə icazəsiz olmama;
• İşə alkoqol və ya uyuşdurucu vasitələrin təsiri altında gəlmək;
• İşəgötürənə maddi zərər vurmaq;
• Əməyin təhlükəsizliyi qaydalarının pozulması;
• Sənaye, kommersiya və ya dövlət sirlərinin qəsdən ifşa olunması və ya qoruya bilməmə;
• Ciddi xətalar və ya hüquq pozuntusu vasitəsilə işəgötürənin qanuni maraqlarına ciddi zərbə vurulması;
• Altı aylıq müddət ərzində iş öhdəliklərinin təkrar-təkrar pozulması;
• İnzibati xətaların edilməsi və ya cinayət tərkibli, sosial baxımdan təhlükəli işlərin görülməsi.

Tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsi aşağıdakı hallarda ləğv edilir:

• Hərbi və ya alternativ xidmətə çağırış;
• Əvvəlki işçinin həmin vəzifəyə bərpa olunması;
• Altı aydan artıq fasiləsiz əmək qabiliyyətsizliyi səbəbindən əmək funksiyalarını yerinə yetirə bilməmə;
• Məhkəmənin yekun hökmü ilə işçiyə nəqliyyat vasitəsi idarə etmək, müəyyən vəzifələr tutmaq, konkret fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrumetmə və ya azadlıqdan məhrumetmə (o cümlədən ömürlük azadlıqdan məhrumetmə) cəzası verilməsi;
• İşçinin hüquq qabiliyyətinin olmaması;
• İşçinin vəfat etməsi və ya məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş və ya vəfat etmiş elan olunması;
• Əvvəllər müəssisədə çalışan işçinin hərbi xidmətdən tərxis olunaraq yenidən işə qayıtması.
• Əmək müqaviləsinin pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olması qanunla qadağan edilmiş şəxs ilə bağlandığının aşkar olunması.

Əmək müqaviləsinin işçinin təşəbbüsü ilə ləğvi aşağıdakı hallarda mümkündür:

• Yaşa və ya əlilliyə görə pensiyaya çıxma;
• Təhsilin davam etdirilməsi məqsədilə təhsil müəssisəsinə qəbul olunma;
• Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi;
• Digər işəgötürənlə əmək münasibətinə daxil olmaq üçün yazılı razılığın olması.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi aşağıdakı hallarda qadağandır:

• Hamilə qadınlar və ya 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, habelə 3 yaşınadək uşağı təkbaşına böyüdən kişilərlə;
• Bu işin yeganə gəlir mənbəyi olduğu və məktəbəqədər yaşda uşağı tək böyüdən işçilərlə;
• Əmək qabiliyyətini müvəqqəti olaraq itirən işçilərlə;
• Şəkərli diabet və ya dağınıq skleroz diaqnozu səbəbindən;
• Həmkarlar ittifaqı və ya siyasi partiya üzvlüyü əsasında;
• Əgər işçinin himayəsində 18 yaşınadək əlilliyi tanınmış və ya ağır (81–100%) uzunmüddətli sağlamlıq pozuntusu olan şəxs varsa;
• Məzuniyyət, ezamiyyət dövrlərində və ya kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddətdə.

İşçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı nəticəsində kütləvi işdən çıxarma hallarında işəgötürən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan tədbirlərə əməl etməlidir.

İşdən çıxarılma ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarınad, işin müddətindən asılı olaraq işəgötürən rəsmi şəkildə işçiyə məlumat verməlidir:

• 1 ildən az — ən azı 2 təqvim həftəsi öncədən xəbərdarlıq;
• 1 - 5 il — ən azı 4 təqvim həftəsi öncədən xəbərdarlıq;
• 5 - 10 il — ən azı 6 təqvim həftəsi öncədən xəbərdarlıq;
• 10 ildən çox — ən azı 9 təqvim həftəsi öncədən xəbərdarlıq.

Xəbərdarlıq müddətində yeni iş axtarmaq üçün həftədə ən azı bir ödənişli istirahət günü əldə etməlidir.

Aşağıdakı cədvələ uyğun olaraq, işdən çıxarılma ödənişi edilməlidir:

• 1 ildən az — bir orta aylıq əməkhaqqı;
• 1 - 5 il — ən azı orta aylıq əməkhaqqının 1.4 misli;
• 5 - 10 il — ən azı orta aylıq əməkhaqqının 1.7 misli;
• 10 ildən çox — ən azı orta aylıq əməkhaqqının iki misli.

İşçinin razılığı ilə işəgötürən xəbərdarlığın əvəzinə kompensasiya təklif edə bilər: - Əməkhaqqının 0.5 misli — 2 həftə öncədən edilən xəbərdarlığın əvəzinə; - Əməkhaqqının 0.9 misli— 4 həftə öncədən edilən xəbərdarlığın əvəzinə; - Əməkhaqqının 1.4 misli— 6 həftə öncədən edilən xəbərdarlığın əvəzinə; - Əməkhaqqının 2 misli — 9 həftə öncədən edilən xəbərdarlığın əvəzinə.

Əgər ixtisara düşən əməkdaşlar yetim və ya valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlardırsa, işəgötürənlər onların təkrar peşə hazırlığını öz vəsaitləri hesabına təşkil etməyə borcludur.

Məcburi hərbi xidmətə çağırılmış işçilər həmin xidmət dövründə öz vəzifə və iş yerini saxlamaq hüququna malikdir. Tərxis olunduqdan sonra həmin işçilər 60 gün ərzində əvvəlki vəzifəsinə və ya oxşar vəzifəyə bərpa olunmaq hüququna malikdir.

İşçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı zamanı konkret əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün daha yüksək ixtisas və peşə səriştəsinə malik olan işçilər üstün tutulur.

Bərabər kvalifikasiyalar olarsa, üstünlük aşağıdakı şəxslərə verilməlidir:

• Şəhidlərin ailə üzvləri;
• Müharibə veteranları;
• Əsgərlərin və zabitlərin həyat yoldaşları;
• Öz himayəsində yaşı 16 və ya daha az iki və ya daha çox uşaq olan şəxslər;
• Müəyyən müəssisədə peşə qəzaları və ya xəstəlikləri səbəbilə əlil olmuş şəxslər;
• Qaçqın və ya müvəqqəti köçkün şəxs və ya belə statusa assimilyasiya olmuş şəxs;
• Kollektiv və ya fərdi əmək müqavilələrində müəyyən olunmuş digər kateqoriyalar.

Əmək müqavilələrinin ləğv edilməsinin əsasları və qaydaları, eləcə də işçilərin müdafiəsi ilə bağlı əsas müddəalar Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində əksini tapıb.

Əgər əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş prosedura əməl olunmazsa, bu halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab olunur. Qanunsuz işdən azad olunma hallarında işçi öz vəzifəsinə bərpa olunmaq və ya dəymiş zərərə görə kompensasiya almaq üçün məhkəməyə müraciət etmək, həmçinin Dövlət Əmək və Sosial Müdafiə Xidmətinə şikayət etmək hüququna malikdir.

Mənbələr: Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68, 70, 71, 72, 74, 77, 78, 79-cu maddələri